Sorry, you need to enable JavaScript to visit this website.
Læsetid:
3
Minute(S)
Velkommen i receptionen, håndtryk, op sammen i elevatoren under hyggelig snak, en kop kaffe ved Nespresso-maskinen brygges, derefter ind i mødelokalet – og jobsamtalen mellem kandidat og Nestlé begynder i Ørestaden.

Men det var dengang. Dengang før Corona. I dag er det helt ændret. Det foregår nu gennem Skype eller Microsoft Teams – fra computerskærm til computerskærm. Fra hjem til hjem.

Så hvad betyder de ændrede forhold for både kandidat og den, der ansætter?

Det har Bolette Spottag Eisensee, Talent Acquisition Specialist i Nestlé Norden, en række bud på. Hun er specialist i rekruttering dels fra sit job i Nestlé, dels fra sit tidligere job som recruiter hos en af de største danske headhunter-virksomheder.
Bolette har i de seneste måneder foretaget over 30 virtuelle interviews fra sin base i køkkenet derhjemme, og hun mener godt, at processen med et fysisk jobinterview kan løses og overføres digitalt.

”Det er en endnu hårdere eksamen for kandidaten, der skal ud over scenekanten virtuelt. Og det er på samme tid vanskeligere for os, der ansætter – både mig fra HR og den ansættende leder.

For vi får ikke altid helt samme føling med, hvem kandidaten er – og samme fornemmelse af, om der er kemi mellem kandidaten og den ansættende leder. Derfor bruger vi nogle gange lidt ekstra tid, fx tager vi en ekstra virtuel samtale med den eller de sidste kandidater for at sikre os, at begge parter føler sig tilpas i rekrutteringsprocessen. Vi vil hellere have den rette kandidat end en hurtig ansættelse,” siger Bolette.

Bolette peger også på, at personlighed er en afgørende faktor ved ansættelser i Nestlé:

”Vi har meget fokus på, om kandidaten har den rette indstilling og det rette mindset – ja, den rette personlighed. Diplomer, alder og erfaring er ikke altafgørende. Vi vil sikre os, at vi får en passioneret medarbejder, der kan se sig selv i Nestlé på sigt. Derfor ser vi meget på mennesket bag – og vægter højt, at kandidaten også har et liv ved siden af arbejdet. Man skal have et godt liv på hjemmefronten, uanset hvordan ens privatliv er tilrettelagt og skruet sammen. Nestlé er ikke 24-7. Vi mener virkelig vores ”Health, Family, Nestlé” – og i netop den rækkefølge. Sikkerhed og sundhed for medarbejdere, kunder og forbrugere er ikke buzzwords – det er essentielt i en fødevarevirksomhed som vores.”

Det betyder, at en jobsamtale i Nestlé kommer vidt omkring. Det sætter øgede krav til samtalen for begge parter i en tid med virtuelle jobsamtaler.

Her kommer først Bolette Spottag Eisensees råd til jobsøgeren i en virtuel ansættelsesproces – og nedenunder følger hendes råd til dem, der skal ansætte virtuelt.

Bolettes råd til jobsøgeren/kandidaten:

  • Få styr på teknologien inden dit interview

Kom godt fra start: sørg for at få testet teknologien, der bruges til jobsamtalen forud for samtalen. Tjek, at dit kamera, headset og mikrofon virker inden mødet – test det evt. af med en ven eller et familiemedlem for at sikre, at det hele fungerer. Sørg ligeledes også for at teste netværket, så forbindelsen er så stærk som muligt under interviewet. Det vil give et indtryk af, at du har forberedt dig inden samtalen og gør et godt indtryk på det rekrutterende team.

  • Dine omgivelser

Det er vigtigt at afholde det virtuelle interview i ordentlige omgivelser – både for din og for arbejdspladsens skyld. Tjek, at lyset ikke danner unødige skygger, så man ikke kan se dig på kameraet. Tjek din baggrund og vurder, hvad du vil have med i billedet. Sørg for at sidde et sted, hvor du kan tale frit og uden forstyrrelser. Især i denne Corona-tid er det vigtigt at få sagt til familien, hvor og hvornår den står på en jobsamtale. Når det er sagt; vi er alle mennesker og skal jonglere denne nye hverdag, og det har vi selvfølgelig stor forståelse for.

  • Vær tilstede

Ved et virtuelt jobinterview er det vigtigt at være ekstra opmærksom på sit kropssprog og sin tilstedeværelse. Der skal mere til at komme ud over scenekanten/skærmen virtuelt, så det kræver, at kandidaten er mere ”på” og mere tilstede end ved et fysisk interview. Tænk over at have et åbent kropssprog, vær imødekommende, og giv lidt ekstra af dig selv, så vi bedre kan få en fornemmelse af, hvem du er. Husk på, at det er nemt at se, hvis dit fokus ændrer sig – så læg mobilen væk, luk din arbejdsmail ned, og vær 100% tilstede i dit interview.

  • Vær dig selv

Husk at være dig selv. Selv om der er mange ting at tænke over og have styr på inden dit virtuelle jobinterview, handler det i sidste ende om at finde det rette match. Det gælder ligeså meget for dig som kandidat, som det gør for os som virksomhed. Ligesom vi skal vurdere dig under samtalen, skal du bestemt også vurdere os og mærke efter, om det er det rette for dig. Ved at have en åben og ærlig dialog skaber vi de bedste forudsætninger for den gode jobsamtale – virtuelt eller ej. 

Bolettes råd til recruiteren/den, der ansætter:

  • Sæt ekstra tid af til det virtuelle interview

Nu, hvor man ikke har mulighed for at mødes face-to-face, er det vigtigt at få sat lidt ekstra tid af til det virtuelle jobinterview, så der er tid til small talk, og hvad man ellers vender på den tid, som det tager at byde kandidaten velkommen i receptionen, byde på en kop kaffe (man kan ikke holde interview i Nestlé og ikke byde på kaffe…!) og komme på plads i mødelokalet. Vi har haft god erfaring med at sætte ekstra tid af, både i begyndelsen og slutningen af interviewet, for netop at have tid til denne uformelle snak, som ellers ville opstå naturligt ved det fysiske møde. Kemien mellem kandidaten og hiring manager er jo nok det, der er sværest at vurdere virtuelt, så ved at sætte ekstra tid af til small talk, bliver det muligt at komme hinanden lidt nærmere, selv om man er på afstand.

  • Vis en video af kontoret

Her i Nestlé har vi haft rigtig god erfaring med at vise en video af kontoret. Vi har filmet det, sådan som det ville se ud, hvis kandidaten mødte os i receptionen og fik en tour rundt på kontoret. Det gør vi, så kandidaten kan få en idé om arbejdspladsen, nu hvor man ikke har mulighed for at se det ved et fysisk møde. Ligesom vi som virksomhed gerne ville have mødt kandidaten inden ansættelsen, ville kandidaten helt sikkert også ønske at have haft mulighed for at se sin kommende arbejdsplads. Dette er et godt alternativ, og vi har fået rigtig god feedback på tiltaget, så det vil jeg klart anbefale andre virksomheder også at implementere. 

  • Giv gode instruktioner på teknologien

Hav gerne lidt ekstra muligheder i baglommen, når det kommer til den anvendte teknologi/interview-platform. Har kandidaten problemer med Skype, kan I måske benytte jer af Microsoft Teams, Zoom, Google hangouts eller noget helt fjerde i stedet? For mange kandidater vil den virtuelle samtale være nyt, og de vil derfor sætte pris på ikke at skulle bekymre sig om teknologien – de er sikkert spændte nok i forvejen på selve interviewet! 

  • Tænk på den virtuelle onboarding fra start 

Hav gerne onboardingen af den nye medabejder med i overvejelserne allerede i begyndelsen af rekrutteringsprocessen. Tag en god snak med hiring manager omkring startdato for den nye medarbejder: er det muligt at onboarde kandidaten virtuelt? Hvis det er tilfældet, er det nødvendigt at tage en snak om, hvad den virtuelle onboarding indebærer, så hiring manager er klar over dette og føler sig påklædt til den virtuelle onboarding, som kræver ekstra koordinering end et ”normalt” onboarding-program.

  • Tænk fremad

Brug denne tid til at tænke over, hvordan fremtiden ser ud for rekruttering og den virtuelle samtale. Er der nogle af de tiltag, vi udfører nu, der kunne være værdifulde at tage i brug, når hverdagen melder sig igen? Én ting er sikker: den digitale jobsamtale vil fortsætte og vokse efter COVID-19-krisen, så måske vi allerede nu skal begynde at tænke over og tage ved lære af, hvordan vi bedst muligt digitaliserer dele af rekrutteringsprocessen. Lad os udnytte denne tid og se det som en ’test and learn’ for Talent Acquisition-faget.