Dét var et wake up-call, der ville noget! Og det ”nej” blev startskuddet til, at der i dag er lige mange mænd og kvinder på alle ledelsesniveauer i Nestlé Danmark – og til, at der er ligeløn. Ikke fordi Nestlé har arbejdet med ligestillingskvoter i de syv år – men bl.a. fordi Nestlé efter nej’et ændrede kultur og muligheder, der gjorde det attraktivt for alle at blive ledere.
For hvis målet kun er ligestilling, kommer det ikke til at virke, mener Nestlés nordiske HR-direktør, Mikala Larsen:
”Det er kontraproduktivt og uhensigtsmæssigt at melde ud, at nu vil man have lige mange mænd og kvinder i lederstillinger. Man skal i stedet have en begrundelse for ligestilling, en dybere mening, et WHY.
Det er ikke nok at ville have ligestilling kun for ligestillingens skyld, for så fungerer det ikke godt. Hos os er ligestilling – eller rettere: mangfoldighed og inklusion, som ligestilling hører under hos os – begrundet i forretningen: at vi simpelthen tager bedre forretningsbeslutninger, jo bedre medarbejdersammensætningen afspejler befolkningens sammensætning, fordi vi på den måde får bedre nuancer med i vores beslutningsfora.”
Mikala Larsen giver som eksempel på ledelsens gode beslutningskraft, hvor hurtigt Nestlé i Norden formåede at reagere på Corona for at sikre medarbejdere, kunder og forbrugere:
”Vi lukkede eksempelvis vores kontor og vores Nespresso-butikker nogle dage, før regeringen udsendte retningslinjer om det, fordi vores bredt sammensatte ledelsesgruppe er god til at arbejde sammen, forudse situationer og tage hurtige beslutninger. En anden anderledes beslutning i denne Coronatid har fx også været, at vi udbetaler en ’allowance’ til alle medarbejdere for at give tilskud til de ekstra udgifter, der har været ved at arbejde hjemmefra i denne tid, fx at indkøbe sig en god kontorstol,” siger hun og tilføjer:
”Så det handler altså også om at have forskellige nationaliteter og mennesker med forskellig privat eller familiemæssig baggrund ansat – også i lederfunktioner. Vi kigger meget på mennesket, når vi rekrutterer eller vælger ledere.”
Mikala Larsen mener, at det er forkert, at erfaring stadig prioriteres så højt i ansættelser mange steder:
”Der er desværre en kedelig tendens i Danmark til at kigge for meget på erfaring ved ansættelser. Ja, erfaring er vigtig – særligt i nogle typer specialiserede jobs – men det er ikke alt. Bestemt ikke. Vi tror på, at vi nok skal lære en ny ansat at forstå vores virksomhed, hvis blot vi ansætter en person med den rette personlighed.”
Holdningen om, at de rigtige mennesker kan skabe den rigtige, rummelige kultur har været en hjørnesten i arbejdet med at ændre ledelsesstilen i Nestlé Nordic.
”Vi har i stedet grebet udfordringen an ved at tænke i en kultur, som rummer alle, uanset køn, nationalitet og situation i livet. På den måde opnåede vi dels at få en stor intern talentpulje, dels at have lige mange kvinder og mænd på alle lederniveauer. Og pludselig fik flere lyst til at blive ledere. De kunne se, at det kunne lade sig gøre. For eksempel havde vi en lidt fastlåst opfattelse af, at hvis man ikke havde nået et ledelsesniveau, når man var 35-40 år, var man nok ikke ledelsesmateriale. Men hvis medarbejdere skal have tre barsler med dertilhørende nedsat tid i nogle år, kan det være svært at nå at blive mellemleder til 40 års-dagen. Derfor begyndte vi at stille spørgsmålstegn ved disse uformelle krav som fx alder, og vi løsnede op for, at gode erfaringer kan komme fra andre sider. Det gjorde, at vi fik langt flere utraditionelle profiler i vores øverste lederniveau, herunder også flere kvinder,” fortæller HR-direktøren.
Mikala Larsen har fx denne standardreaktion, når en medarbejder kommer ind på hendes kontor og meddeler sin barsel: ”Yes! Gratis lederuddannelse til Nestlé!”
HR-direktøren mener, at Nestlé nu er nået langt med ligestilling, mangfoldighed og inklusion – men også, at der stadig er et stykke vej igen:
”Vi er nået langt. Men vi er ikke i mål og kan altid gøre det bedre. At opnå reel inklusion er en meget, meget svær øvelse. Jeg vil sige, at vi er godt på vej. Mangfoldighed kan alle opnå. Det kan man ansætte sig til. Inklusion derimod kræver, at alle, uanset hvem eller hvordan man er, føler sig inkluderet, hørt, respekteret og godt tilpas i arbejdssituationen. Og at alle medarbejdere også ser og føler, at det ikke bare gælder for dem selv, men også gælder deres kolleger. At vi som virksomhed giver værdi til at være anderledes. Ellers gider de talentfulde medarbejdere da ikke blive hos os. Vi arbejder på rummelighed, fx må man have sin hund med på arbejde, hvis man gerne vil det. Så har vi nogle ordnede, sikre forhold til det, så alle føler sig godt tilpas. Men det kan lade sig gøre,” siger Mikala Larsen.
