Vi kender alle disse typiske buzzwords i danske jobannoncer, hvor ordene – noget misforstået – helt automatisk forbindes med ekstroverte medarbejdere, selv om det er egenskaber introverte også sagtens kan besidde. Især i en jobsituation.
Men der er alligevel en lang række stillinger, hvor introverte eller delvist-introverte fravælges, fordi mange ledere ikke forstår, hvad der får en medarbejder med denne profil til at shine.
Klart de fleste mennesker har både introverte og ekstroverte sider, og ca. en tredjedel af danskerne kan betegnes som værende mest introverte.
I Nestlé kalder nordisk HR-direktør Mikala Larsen nu det for et ’wake-up call’ at notere sig under coronaen, hvordan mange introverte medarbejdere i højere grad får vist deres kvaliteter.
”Mange af vores ledere og medarbejdere har arbejdet hjemmefra siden coronaens begyndelse. Derfor har vi haft mange møder på Microsoft Teams og Skype. Her har vi oplevet, hvordan introverte begynder at shine, da de får lov til at tale i længere tid uden at blive afbrudt. I virtuelle møder går taletiden ofte på skift og kun én taler ad gangen, for ellers dur det ikke. Derudover er det ødelæggende for andre, hvis der tales i munden på hinanden eller afbrydes. Dette har givet de normalt mindre talende medarbejdere bedre mulighed for at vise deres ideer, og hvad de indeholder. De profiterer også af, at der typisk er mulighed for en større grad af forberedelse til virtuelle møder. Her kan de levere velovervejede synspunkter og er ikke hæmmet af en hurtig ad hoc-dialog, som der tit er på fysiske møder, og hvor ekstroverte har en fordel og fylder mere. Introverte har ofte vist sig som de skjulte helte under coronaen. De er kommet tydeligere frem,” siger Mikala Larsen.
Taletid til alle = bedre beslutninger
HR-direktøren mener også, at inddragelsen af flere medarbejdere som udgangspunkt altid giver bedre forretningsbeslutninger:
”Lederne har på de virtuelle møder været opmærksomme på at høre medarbejderne hele vejen rundt, og på den måde er der kommer flere ideer på bordet. Taletid har været struktureret, og alle har fået spørgsmålet ”Hvad mener du om sagen?” Det har givet nye input og indfaldsvinkler – og i sidste ende også mere kvalificerede beslutninger,” siger hun.
Hun peger på, at mangfoldighed og inklusion af alle i det hele taget er en vej til bedre forretningsbeslutninger, og det er i parentes bemærket også Nestlés arbejde med mangfoldighed og inklusion, som har ført til, at Nestlé Danmark på seks år har opnået at have lige mange mænd og kvinder på alle lederniveauer – og opnået ligeløn.
”Vi tager simpelthen bedre forretningsbeslutninger, jo bedre medarbejdersammensætningen afspejler befolkningens sammensætning, fordi vi på den måde får bedre nuancer med i vores beslutningsfora. Det kan man også overføre til at medtage medarbejderes og lederes forskellige personlige kvaliteter – som fx kvaliteterne hos ekstroverte og kvaliteterne hos introverte,” siger Mikala Larsen.
Hun siger, at der i en post-corona-tid vil være ændringer i Nestlé Danmarks arbejdsgange, fordi ledere og medarbejdere har lært noget nyt.
”Vi har fået mange nye learnings under coronaen – og i øvrigt bestemt ikke kun om vores introverte medarbejdere. Den anderledes arbejdssituation, ja den anderledes verdenssituation, har givet rum for mange nye fremtidstanker, som vi vil føre ud i livet efter coronaen. Vi kommer på nogle områder til at arbejde på helt nye måder. Det bliver helt sikkert ikke det samme bagefter – det ved vi. Vi ved også, at det bliver meget, meget spændende at arbejde på en ny måde. Vi glæder os,” siger Mikala Larsen.
